|
על פרדיגמת רמת
המובהקות בהקשר של סקרי עמדות...
אחת הפרדיגמות החביבות עלי! כשאני מציג
תוצאה בחתכים שונים (נניח לפי מין), תמיד מישהו בקהל
שואל
באם ההבדל בתוצאה מובהק סטטיסטית? אכן משהו נשאר
מהלימודים...
המלצתנו החד משמעית כאן היא להפסיק להיות
טרוד בשאלה אקדמית זו, ולהפוך אותה לשאלה באם ההבדל הוא
משמעותי מבחינה ניהולית. אין כאן המקום להסביר למה שאלת
המובהקות אינה תמיד בעלת ערך מוסף בניתוח של סקר, אך הכלל
הוא שהבדל משמעותי ניהולית הוא לרוב מובהק סטטיסטית, בעוד
שהבדל מובהק סטטיסטית אינו בהכרח משמעותי ניהולית.
ישנם מקרים מיוחדים בהם שאלת המובהקות
חשובה, אך לרוב מומלץ להתרכז בסוגיית המשמעות הניהולית.
ציון גבוה בממדים מסוימים של סקרי עמדות
עובדים אינו בהכרח דבר רצוי...
טבעי
לשאוף לציון חיובי וגבוה בסקר בו נשאלים העובדים על
עמדותיהם כלפי היבטים שונים בעבודה. אך להפתעתי, מסתבר
שתפישה זו מתגלה כפשטנית במקצת בממדים מסוימים
לדוגמא,
בשאלה על מידת שביעות רצונו של העובד מרמת העומס ויכולתו
לאזן בין חיי המשפחה לחיי העבודה (WLB-Work Life
Balance), מתקבל במקרים לא מעטים
מתאם שלילי בין שביעות הרצון הכללית בעבודה לבין שביעות
רצון במימד, וזאת במיוחד בארגונים מתקדמים
לאחר
שווידאתי שלא מדובר בטעות חישוב, הבנתי שהממצא הנו
בעל היגיון רב ומצביע על כך שתת- עומס וכן זמן פנוי מידי,
עשויים להצביע על רמה נמוכה מידי של אתגר ו"מתח חיובי"
בעבודה
התכונות הנדרשות ממדד ניהולי טוב...
גישת ה-BSC
מאוד תרמה להגברת המודעות בשימוש במדדים
ניהוליים בארגון. אך חשוב להבין שמדד ניהולי טוב דורש
השקעה ומקצועיות אשר לא כולם מודעים לחשיבותם, דבר אשר
מסתיים מאכזבה מעצם המדידה
מדד טוב
חייב לעמוד בלפחות ב-2 התנאים:-
תקפות
(Validity)-
המדד חייב לשקף את מה שהוא נועד להעריך. היקף התחלופה ב-Call
center אינו בהכרח מדד תקף לרמת שביעות
רצון העובדים מאחר וייתכן שמראש
מדובר בעובדים זמניים אשר באו לתקופות זמן קצרות, כגון
סטודנטים
מהימנות
(Reliability)
- המידה בה אותה תוצאה תתקבל גם בתנאי מדידה שונים
(לדוגמא: בוחנים שונים, תקופות זמן שונות, מכשיר מדידה
אחר...)
שביעות רצון עובדים אינה מספיקה...
בעבר הלא
רחוק, נהגו סקרי אקלים ארגוני לראות בשביעות רצון העובדים
את המשתנה התלוי ואת היעד הארגוני אותו הסקר אמור למדוד
ולהסביר. עוד היום, נהוג בארגונים אחדים לכנות סקרים אלה
"סקרי שביעות רצון"
התפישה
המודרנית של ניהול משאבי אנוש מבינה ששביעות רצון העובד,
עד כמה שהוא חשוב ורצוי, אינו היעד הבלעדי והחיוני ביותר
מנקודת ראותו של הארגון. מה שחשוב הוא שהעובדים יהיו
מחויבים ומגויסים למטרות של החברה, מה שמכונה
Employee engagement
ההנחה
היא כמובן שעובד מחויב ומגויס הנו עובד מרוצה (למרות שאני
מכיר מקרוב ארגונים מאוד מצליחים בזכות עובדים מחויבים
ומגויסים אך....לא לגמרי מרוצים)
Employee
engagement הנו למעשה המשתנה התלוי
בסקר אקלים ארגוני והוא מיוצג בשאלון ע"י סידרה של שאלות
שונות
לאחרונה
הורחבה היריעה של המושג וכיום נהוג לדבר על
Employee engagement and enablement
זוגי או אי-זוגי? בהקשר לסולם התשובות בשאלונים...
דילמה
מסורתית בבניית שאלון הנה סביב אופי סולם התשובות: זוגי או
אי-זוגי?
המצדדים
בסולם הזוגי נוטים לטעון שהוא מונע מהעונה את האפשרות
"לברוח לאמצע", כאילו שיש בכך משהו פסול. דעתנו שבחירת
האמצע אינה מהווה בריחה אלא עמדה לגיטימית בעלת משמעות כמו
כל בחירה אחרת. דווקא, העובדה שסולם זוגי "מכריח" להיות
בעד או נגד, נראית לנו כמנוגדת למציאות בה ניתן בהחלט
להיות לא בעד ולא נגד, אלא בין לבין
מכיוון
שכך, נראה שיש לסולם האי-זוגי יתרון בכך שהוא מאפשר
למשיב לשקף בצורה יותר מהימנה
וטבעית את קשת תחושותיו
"לא ניתן לנהל מה שלא ניתן למדוד". האומנם?...
נושא המדידה בארגונים תופש
כאמור מקום מרכזי במרבית התורות הניהוליות החדשות. הוא
נעשה כל כל פופולרי עד שלאחרונה נפוצה יותר ויותר האימרה "שלא
ניתן לנהל מה שלא ניתן למדוד"
לא ברור לגמרי מה הכוונה
ומשמעותה, אך דווקא בתור אחד אשר
עוסק לא מעט בתחום, מפריעה לי הטוטליות המתפרשת מתוכה
עם כל החשיבות למדידה,
אני משוכנע שכלל
לא כדאי או צריך למדוד הכל.
בניגוד לתחומים הנדסיים ומדעיים בהם המדידה היא המהות,
המציאות הארגונית לא מתמסרת בקלות לשפת
המספרים ולתיאור באמצעות משוואות
ונוסחאות
מעניין
שכבעל מקצוע בנושא, אני לא פעם מוצא את עצמי משכנע את
הארגון לא להשקיע במדידה בתחומים אשר ברור לי שלא מתאימים
לכך מסיבות שונות
לגבי
האמירה עצמה, הייתי אפילו מאמץ את ההופכי שלה וטוען שדווקא
"צריך לנהל מה שלא ניתן למדוד..."
על
ההבדל בין עיבוד לניתוח סקרי עמדות...
לקוחות המזמינים עריכה
וניתוח של סקר עמדות אינם ערים בד"כ למתרחש "מאחורי
הקלעים, קרי לאופן בו מתבצע עיבוד וניתוח הנתונים.
להערכתי, השפעת הגישה הננקטת על ערך המוסף המתקבל, הנה
קריטית והרבה יותר גבוהה ממה שניתן לחשוב. בכל מיקרה, תהיה
זו טעות מהותית לחשוב שמדובר בשלב טכני בלבד. באופן כללי,
קיימות 2 גישות עיקריות אשר אני מכנה "הניתוח הדינמי"
ו"גישת העיבוד הסטאטי"
בגישת
הניתוח הדינמי, עיבוד התוצאות וניתוחם מתבצע בו זמנית ע"י
אותו גורם, כשתוצאה המתקבלת בשלב מסוים מובילה מיידית
לתחקור והעמקה של הנתונים. הכלי בו עושה שימוש גישת הניתוח
הדינאמי מותאם לגמרי לניתוח ותחקור של נתונים רב ממדיים,
ומאפשר לחתוך את הנתונים לאורך ולרוחב ככל שעולה על
הדמיון.
זאת
לעומת גישת העיבוד הסטאטי (הרווחת היום לאור זמינותם של
כלי עיבוד) אשר בנויים לרוב על טמפלט קבוע. מנתח התוצאות
בגישה זו משתמש במה שהכלי מסוגל לספק לו, ללא יכולת אמיתית
לתחקר את הנתונים באופן דינאמי המשוחרר לגמרי מאילוצי
הכלי. היות והעיבוד הנו במקרים רבים אוטומטי , מקבל לפעמים
המשתמש דוחות משונים (ומביכים) בהם לדוגמא מוצג Pie chart
המבוסס על n=1
היות וכך, גישת הניתוח
הדינמי בה אני נוקט, צפויה לייצר תובנות וממצאים
ברמה מקוריות ועומק אחרים לגמרי מאלו המתקבלים בגישת
העיבוד הסטאטי
המהות המעצבת של עצם המדידה...
מהו למעשה מדד ניהולי?...
על
ההבדל בין מדד ליעד...
על
ההבדל בין סקר דימוי לסקר טרנזקציוני...
המשך יבוא...
|
